Studio Legale Ambiente

Amianto: INAIL e bonifica amianto friabile e cementizio – foglio operativo

Amianto: Bonifica Amianto Friabile e Cementizio
Fact sheet – indicazioni operative
segnalazione a cura Studio Legale Ambiente (25.2.2019)

Sul sito dell’ INAIL sono pubblicate indicazioni operative (fact sheet) per la bonifica di amianto friabile e per la bonifica di amianto cementizio.
Si tratta proprio di due fogli (sheet) dal taglio operativo relativi all’Amianto e ai Materiali Contenenti Amianto (MCA); fogli che con brevità ricordano che natura cancerogena dell’amianto è stata scoperta già dal 1973 e che solo nel 92 (L. 257/92) l’Italia ha bandito l’uso di tale materiale.
L’amianto peraltro obbliga a fare riferimento non solo al Dlgs. 81/2008 (DPC e DPI) e dunque alla protezione dei lavoratori ma anche alla gestione dei rifiuti contenenti amianto (RCA) Dlgs. 152/2006 che vanno trattati diversamente dai Dispositivi (tute, guanti ecc..) usati dai lavoratori.
L’Amianto invero richiede collegamento tra la normativa a tutela dei lavoratori e quella dell’ambiente.
Inail – indicazione operativa -bonifica-coperture-cemento-amianto
Inail – indicazione operative per la bonifica-materiali-amianto-friabile

25 Febbraio 2019 NEWS, RIFIUTI

Sicurezza: responsabilità dei lavoratori

Sicurezza: responsabilità dei lavoratori
Obbligo di collaborazione/Comportamento esorbitante o abnorme/Cass. pen. 8883/2016
a cura di Studio Legale Ambiente – Cinzia Silvestri

La Cassazione penale con la sentenza n. 8883/2016 ribadisce alcuni punti di arrivo della evoluzione giurisprudenziale in materia di sicurezza.
OBBLIGO COLLABORATIVO DEI LAVORATORI
La Corte precisa “…come il sistema della normativa antinfortunistica, si sia lentamente trasformato da un modello “iperprotettivo”, interamente incentrato sulla figura del datore di lavoro che, in quanto soggetto garante era investito di un obbligo di vigilanza assoluta sui lavoratori (non soltanto fornendo i dispositivi di sicurezza idonei, ma anche controllando che di questi i lavoratori facessero un corretto uso, anche imponendosi contro la loro volontà), ad un modello “collaborativo” in cui gli obblighi sono ripartiti tra più soggetti, compresi i lavoratori.
Tale principio, normativamente affermato dal continua lettura articolo Cass. pen. 8883.2016

24 Aprile 2016 NEWS, PENALE

SICUREZZA: RSPP, preposto, datore di lavoro – Quali responsabilità

SICUREZZA: RSPP, preposto, datore di lavoro – Quali responsabilità
Nota a Cass. penale 20.4.2011 n. 28779
A cura di avv. Cinzia Silvestri e dott. Claudia Frascati
La Corte di Cassazione delinea, con apprezzabile chiarezza, la responsabilità penale del datore di lavoro, del RSPP e del preposto in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro.
Agli imputati veniva contestato di aver cagionato la morte di un dipendente e lesioni personali gravissime ad altro dipendente della Società – appaltatrice dei lavori commissionati dall’ENEL per lo smantellamento della linea elettrica Palmi – Gioia Tauro – i quali, recita la sentenza: “ nello smontare un traliccio, dopo essersi arrampicati sullo stesso ed averne svitato i bulloni di fissaggio, posti a metà altezza, erano precipitati da circa 15 metri a seguito del ripiegamento, a metà, della struttura su se stessa, ripiegamento che aveva determinato la caduta del Ca. e dello S..”.
I reati venivano contestati a:
1)    amministratore e legale rappresentante della Società appaltatrice
2)    al responsabile tecnico e responsabile dei servizi di prevenzione e protezione (RSPP)
3)    al responsabile di cantiere per la sicurezza ed esecuzione dei lavori commissionati dall’ENEL,
4)    al capo cantiere della ditta appaltatrice,
“individuando profili di colpa generica e di colpa specifica, per avere omesso di dotare gli operai di dispositivi di protezione individuale idonei e per avere consentito che gli stessi operassero secondo modalità altamente rischiose non previste nel piano operativo di sicurezza”.
RAGIONI DELLA DIFESA
La Corte sintetizza la difesa dei ricorrenti in Cassazione che sostengono la esclusiva responsabilità del capo cantiere, in qualità di preposto e la mancata osservanza da parte dei lavoratori delle norme di sicurezza:
“I ricorrenti ……l’evento era da ascrivere alla esclusiva responsabilità del capo cantiere C., il quale, in qualità di preposto, era dotato di autonoma posizione di garanzia nei confronti dei lavoratori e la mattina del sinistro, del tutto imprevedibilmente, si era assentato dal cantiere senza darne preventivo preavviso al datore di lavoro. Si prospetta altresì la tesi che la condotta omissiva del C., unitamente alla mancata osservanza da parte dei lavoratori delle norme di sicurezza, integri una casa sopravvenuta sufficiente da sola a determinare l’evento”.
La Corte invero condanna tutti i soggetti indicati ritenendoli responsabili della morte e delle lesioni per omessa prevenzione e cautele sulla sicurezza.
In particolare e degno di nota è il passaggio che delinea e precisa la responsabilità preposto/RSSP e datore di lavoro con riferimento alla:
1) Delega:
“… il datore di lavoro, pur a fronte di una delega corretta ed efficace- che, peraltro non risulta essere stata conferita in questo caso- non potrebbe andare esente da responsabilità, allorchè le carenze nella disciplina antinfortunistica e, più in generale, nella materia della sicurezza, attengano a scelte di carattere generale della politica aziendale ovvero a carenze strutturali, rispetto alle quali nessuna capacità di intervento possa realisticamente attribuirsi al delegato alla sicurezza. E’ ipotesi, quest’ultima, che può non infrequentemente verificarsi allorchè si tratti dello svolgimento di attività lavorative pericolose, foriere di produrre inquinamento o di porsi come (con)cause efficienti di malattie professionali (per riferimenti, Sez. 4, 6 febbraio 2007, n. 12794, Proc.gen. App. Messina in proc. Chirafisi ed altro; Sezione 3, 3 dicembre 1999, Natali).
2) Preposto:
“….non può farsi ricadere sul preposto l’onere di organizzazione dell’attività lavorativa aziendale, mediante l’adozione tempestiva di un POS adeguato, nè l’onere di procedere all’acquisto delle dotazioni di lavoro, nella specie funi di acciaio e tirfor, delle quali munire i lavoratori, nè l’omessa formazione del personale nè la scelta di adibire allo svolgimento di mansioni altamente rischiose lavoratori appena assunti presso la ditta.
3) Scelte aziendali
“Si tratta, come osservato nella sentenza in esame, di un livello di dispiegamento del sistema di potere-dovere in ordine alla sicurezza che riguarda le complessive scelte aziendali inerenti all’organizzazione delle lavorazioni e che, quindi, coinvolge appieno la sfera di responsabilità del datore di lavoro”.
4) Art. 2087 c.c.
“Va soggiunto, inoltre, che il dovere di vigilanza e di controllo- che compete tradizionalmente al datore di lavoro, ma anche al dirigente nei limiti delle relative competenze funzionali, in applicazione della generalissima regola cautelare contenuta nell’articolo 2087 del codice civile – non può non svilupparsi anche attraverso un obbligo di vigilanza sull’attività degli altri soggetti che, a vario titolo, sono titolari prò quota dell’obbligazione di garanzia, implicando evidentemente poteri di controllo e di sollecitazione”.
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La sentenza DUNQUE è occasione per precisare le singole responsabilità del rappresentante legale, del RSPP e del preposto, SENZA DIMENTICARE che le norme di cui al Dlgs. 81/2008 ss. m. mantengono peculiarità e applicazione nell’ambito della sicurezza sul lavoro e che non sono estensibili in altri campi di diritto se non nei limiti dei principi di diritto in essa contenuti.
1) Datore di lavoro
NESSUNA delega esonera completamente il datore di lavoro.
Egli, infatti, rimane SEMPRE garante dell’incolumità fisica e della salvaguardia della personalità morale dei lavoratori e dunque deve:

istruire i prestatori di lavoro;
adottare le misure di sicurezza;
garantire la concreta predisposizione ed attuazione delle misure di sicurezza;
controllare CONTINUAMENTE l’osservanza delle misure di sicurezza.

Il datore di lavoro è SEMPRE responsabile per tutte quelle carenze che attengono a scelte di carattere generale di politica aziendale o a carenze strutturali, perché il delegato comunque non avrebbe voce in capitolo e gli sarebbe precluso un concreto intervento.
Il datore di lavoro è infine controllore dei controllori e mantiene il potere di vigilanza e di sollecitazione.
Questa funzione può tuttavia essere affidata ad un Dirigente.
La responsabilità del datore di lavoro non esclude la CONCORRENTE (ma non assorbente) responsabilità del RSPP: entrambi dovranno rispondere dell’illecito accertato per l’intero.
2) RSPP
Il RSPP risponde di tutte le situazioni pericolose che egli aveva l’obbligo di conoscere e segnalare.
La mancanza di poteri decisionali e/o di spesa sono ininfluenti perché funzione del RSPP è la prevenzione.
Egli dunque sarà sanzionato laddove:

ometta la dovuta segnalazione, impedendo l’attivazione dei soggetti muniti di poteri decisionali e di spesa;
segnali erroneamente o con imperizia, imprudenza e negligenza la situazione di potenziale pericolo o che comunque richiedeva intervento.

Nessuna sanzione è invece stabilita per la (generica) inadeguata vigilanza delle condizioni di sicurezza.
3) PREPOSTO
Il preposto risponde direttamente per il mancato esercizio delle funzioni di supervisione e di controllo delle attività lavorative.
Egli deve dirigere le attività di lavoro e questo richiede anche:

vigilare acchè le prescrizioni antinfortunistiche siano rispettate dai lavoratori;
rimuovere le situazioni pregiudiziali per la sicurezza dei lavoratori e, laddove ciò sia impossibile, segnalare ai suoi superiori le situazioni di pericolo bloccando l’attività lavorativa;
verificare che le attività siano svolte solo dai lavoratori adeguatamente istruiti.

25 Novembre 2011 NEWS

Sicurezza: ambienti sospetti di inquinamento

Tutela della salute e sicurezza negli “ambienti confinati”
DPR 14 settembre 2011 n.177 – in vigore dal 23 novembre 2011
A cura di avv. Cinzia Silvestri e dott. Dario Giardi
E’ stato pubblicato il D.P.R. 14 settembre 2011 n. 177 sul “Regolamento recante norme per la qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi operanti in ambienti sospetti di inquinamento o confinati, a norma dell’art. 6 comma 8 lett. g) del d.lgs. 81/08” (Gazzetta Ufficiale n. 260 dell’8 novembre 2011)
Il provvedimento, approvato dal Consiglio dei Ministri nell’agosto scorso (entrerà in vigore il prossimo 23 novembre (decorsi cioè i quindici giorni dalla sua pubblicazione in G.U.).
Si richiamano di seguito le principali disposizioni introdotte dal decreto in parola.
Il regolamento si applica ai lavori in ambienti sospetti di inquinamento di cui agli articoli 66 (pozzi neri, fogne, camini, fosse, gallerie, caldaie, cisterne), 121 (scavi) e negli ambienti confinati di cui all’allegato IV punto 3 del d.lgs. 81/08 (vasche, canalizzazioni, tubazioni, serbatoi, recipienti e silos).
Secondo quanto previsto dall’art. 2, per svolgere un’attività lavorativa in ambienti confinati, le imprese o i lavoratori autonomi devono possedere come requisiti:
1) essere in regola con le disposizioni riguardanti la valutazione dei rischi, sorveglianza sanitaria e gestione delle emergenze; 2) nel caso di imprese familiari e lavoratori autonomi obbligatorietà della formazione e sorveglianza sanitaria; 3) presenza di personale (in percentuale non inferiore al 30%) con esperienza almeno triennale in “ambienti confinati”, assunta con contratto di lavoro subordinato o con altri contratti (in tal caso certificati ai sensi del D.lgs. 276/03); 4) aver ricevuto specifica formazione e informazione compresa l’attività di addestramento di tutto il personale – incluso il datore di lavoro – relativamente all’applicazione delle procedure di sicurezza; 5) possedere dispositivi di protezione individuale (es. maschere protettive, imbracature di sicurezza) e una strumentazione e attrezzature di lavoro (es. rilevatori di gas, respiratori etc.) idonei a prevenire i rischi propri di tali attività lavorative; 6) rispetto integrale degli obblighi in materia di Documento Unico di regolarità Contributiva (DURC) e relativi alla parte normativa ed economica della contrattazione collettiva di settore
Il subappalto è consentito solo a condizione che sia espressamente autorizzato dal datore di lavoro committente, che dovrà anche verificare il possesso da parte dell’impresa subappaltatrice dei requisiti di qualificazione;
Quando i lavori siano svolti tramite appalto, deve essere garantito che, prima dell’accesso nei luoghi di lavoro, tutti i lavoratori che verranno impegnati nell’attività siano puntualmente e dettagliatamente informati dal datore di lavoro committente dei rischi che possono essere presenti nell’area di lavoro;
Il datore di lavoro committente è inoltre tenuto ad individuare un proprio rappresentante, adeguatamente formato e addestrato, incaricato di vigilare sulle attività lavorative e con funzioni di indirizzo e coordinamento delle attività svolte dai lavoratori impiegati dalla impresa appaltatrice o dai lavoratori autonomi, per limitare i rischi da interferenze.
Durante tutte le fasi di lavorazioni in “ambienti confinati” deve essere adottata una procedura di lavoro specificamente diretta ad eliminare o quantomeno a ridurre al minimo i rischi propri dell’attività e che consenta, in caso di necessità, un intervento immediato del Servizio Sanitario nazionale e dei Vigili del Fuoco.
Il mancato rispetto di tutte le disposizioni previste dal D.P.R. comporterà il venir meno della qualificazione necessaria da parte delle imprese per operare in ambienti confinati.
Per completezza di informazione si allega il testo integrale del provvedimento DPR n. 177/2011

16 Novembre 2011 NEWS

Sicurezza: infortunio sul lavoro e responsabilità direttore

Corte di Cassazione Sentenza 3 febbraio 2011, n. 4106
a cura di avv. Cinzia Silvestri

Precisare le responsabilità in caso di infortunio sul lavoro non è semplice tanto più in aziende di grandi dimensioni.
La sentenza in esame evidenzia proprio questa difficoltà laddove la corretta valutazione della responsabilità ha dovuto attraversare tre gradi di giudizio.
Merito della sentenza è la valutazione della posizione sostanziale di ogni figura rispetto agli obblighi di prevenzione.
Laddove esista figura destinata al controllo e direzione di un certo settore, anche nella gestione dei lavoratori e del lavoro , pur non essendo RSPP , esiste un obbligo diretto a provvedere alla sicurezza laddove, si intende, esista, quantomeno, un budget di intervento, un certo potere decisionale.
La sentenza elude la questione della delega aziendale e ne prescinde in quanto ritiene che esista un obbligo diretto, e non delegato dal datore di lavoro.
Laddove, infatti, al fine della sicurezza dei lavoratori l’intervento anche economico (come l’acquisto di una scaletta) rientri nel budget del direttore assegnato alla filiale questi è tenuto, per proprio dovere e nell’ambito dei suioi poteri, ad intervenire a tutela della sicurezza.
La responsabilità non può dunque essere imputata al datore di lavoro, in quanto tale, solo perchè non è stata provata la esistenza di una delega o perchè non era stato nominato RSPP.
La sentenza della Cassazione, dunque, esonera il datore di lavoro dalla responsabilità ed onera invece il direttore di filiale per non essere intervenuto all’acquisto della scaletta nell’ambito del suo potere di spesa e decisionale.
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In particolare:
Veniva condannato con sentenza del Tribunale alla pena di mesi due di reclusione per il reato di lesioni colpose in seguito ad infortunio sul lavoro in quanto responsabile di avere omesso, in qualità di datore di lavoro e legale rappresentante della ditta, “…di mettere a disposizione dei lavoratori attrezzature adeguate, in particolare una scala pedana di dimensione e conformazione tali da realizzare un posto di lavoro stabile e sicuro per eseguire le attività inerenti la manutenzione della pressa a iniezione, sita nello stabilimento della sopra indicata impresa.”
In particolare descrive la sentenza del Tribunale : “…Il lavoratore addetto alla pressa nello stabilimento della ditta, nell’ispezionare l’interno della tramoggia, annessa alla pressa a iniezione, in mancanza di supporto adeguato, perdeva l’equilibrio e, nel tentativo di proteggersi, si agganciava al bordo tagliente della tramoggia con la mano destra, riportando ferita lacero contusa al terzo dito della mano destra con lesioni tendinee al flessore profondo con prognosi di 81 giorni ed invalidità permanente pari al 3%….”.
Veniva proprosto appello alla Corte di Trieste che però confermava la sentenza del Tribunale.
Seguiva impugnazione avanti alla Corte di Cassazione.
Affermava il ricorrente di essere legale rappresentante di una società che opera in sette stabilimenti dislocati in due regioni (Friuli Venezia Giulia e Veneto), che occupa oltre 600 dipendenti e che ha un fatturato annuo di circa 140 milioni di euro e che nello stabilimento nel quale si è verificato l’infortunio c’era un direttore, il quale aveva poteri ed autonomia di spesa almeno fino a 5000 euro, senza alcuna necessità di preventiva autorizzazione, il quale per delega disponeva le manutenzioni necessarie. Nella fattispecie il ruolo di “datore di lavoro” era soltanto del ricorrente (che è già stato condannato), nè il ricorrente poteva condividere l’assunto della Corte territoriale secondo cui sarebbe stata necessaria la prova rigorosa ed esaustiva dell’esistenza di una delega anche non scritta, in quanto tale asserzione poteva riferirsi solo all’insussistenza di una valida delega di tipo generale per coprire ogni tipo di deficienza nelle attrezzature messe a disposizione del lavoratore.
Non poteva invece ritenersi necessaria la prova rigorosa della delega per affermare la responsabilità esclusiva del direttore di stabilimento per tutti quegli infortuni che dipendevano o da carenze nelle modalità operative o da inidoneità di attrezzature alle quali egli doveva e poteva porre rimedio in quanto la spesa necessaria rientrava nei limiti della sua autonomia, come appunto nel caso che ci occupa.
La Corte di appello ha ritenuto sussistente la responsabilità del ricorrente (datore di lavoro) principalmente sulla base dei seguenti argomenti:

il mancato accertamento dell’esistenza di una delega scritta e dell’esistenza di una delega ancorchè non scritta;
la mancata nomina di un responsabile della sicurezza;
la circostanza che il direttore dello stabilimento non poteva essere considerato “datore di lavoro”, dal momento che aveva un potere di spesa limitato solo alle situazioni di emergenza, come poteva desumersi dalle affermazioni del teste (.

Dalla istruttoria processuale risultava altresì che il direttore aveva poteri legati all’emergenza, ed anche il potere di far fronte alle spese di modesta entità, avendo a tale scopo una disponibilità di cassa di circa 1000,00 euro ; l’intervento sulla scala messa a disposizione del lavoratore comportava peraltro una spesa di circa 500,00 euro; spesa dunque che poteva rientrare nella disponibilità del direttore.
Secondo la Cassazione invece non risulta pertanto necessaria la prova rigorosa della sussistenza di una delega al direttore dello stabilimento.
Il Dlgs n. 626 del 1994, articolo 2, lettera b), 1 periodo, così come modificato dal Dlgs n. 242 del 1996, considera datore di lavoro “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore” o comunque “il soggetto che, secondo il tipo e l’organizzazione dell’impresa, ha la responsabilità dell’impresa stessa ovvero dell’unità produttiva, quale definita dalla lettera i) in quanto titolare dei poteri decisionali di spesa”.
Con l’avverbio “comunque” il legislatore ha inteso dare netta preminenza al criterio sostanziale che deve essere in ogni caso rispettato e che prevale quando vi è discordanza tra la situazione formale e quella reale.
Conclude la Cassazione: “ ….Quindi, ……nelle aziende di grandi dimensioni è frequente il caso in cui il soggetto dotato della legale rappresentanza non coincide con quello in grado di esercitare l’effettivo potere di organizzazione dell’azienda e del lavoro dei dipendenti ed è a quest’ultimo che dovranno attribuirsi le connesseresponsabilità prevenzionali.
Secondo la univoca giurisprudenza di questa Corte, pertanto, (cfr., tra le altre, Cass., Sez. 4, Sent. n. 49819 del 5 dicembre 2003) il dato normativo consente di distinguere un datore di lavoro in senso giuslavoristico da uno o più datori di lavoro (sussistendo distinte unità produttive) in senso prevenzionale. E evidente che la responsabilità del soggetto preposto alla direzione dell’unità produttiva è condizionata alla congruità dei suoi poteri decisionali e di spesa rispetto alle concrete esigenze prevenzionali.
Egli pertanto sarà qualificabile come datore di lavoro ai fini della sicurezza solo se gli saranno attribuiti poteri e disponibilità finanziarie adeguate ad effettuare gli adempimenti prescritti dalla legge e solo entro quei limiti, mentre, per tutti gli altri adempimenti per i quali non dispone dei mezzi e dei poteri per realizzarli, le eventuali violazioni (e relative conseguenze) non saranno a lui ascrivibili.
Pertanto, nella fattispecie di cui è processo, il direttore dello stabilimento , rientrando l’intervento sulla scala nel suo potere di spesa e nell’autonomia di cui disponeva, era autonomamente onerato a titolo originario e non già per delega del legale rappresentante della Spa”.

6 Luglio 2011 NEWS

Sistri: Aggiornamenti

A cura di avv. Cinzia Silvestri e dott. Dario Giardi

Sul sito www.sistri.it nella Sezione “Manuali e Guide”, è disponibile l’edizione aggiornata del Manuale Operativo e delle Guide Utenti che introducono importanti modifiche ed integrazioni.
Le principali riguardano i due capitoli aggiuntivi sul metodo di calcolo per i dipendenti di aziende ed unità locali (capitolo 6.1) e quello relativo alle operazioni di conguaglio dei contributi (capitolo 6.2) per l’anno 2012, incluso un estratto del testo unico di prossima pubblicazione (capitolo 6.2.1).

Importanti novità si trovano anche nelle sezioni:
–       Regione Campania;
–       Trasporto navale e marittimo rifiuti;
–       Attività di manutenzione infrastrutture e reti;
–       Trasbordo;
–       Autospurghi;
–       Veridicità dei dati e custodia dispositivi.

Per quanto riguarda i criteri per il calcolo del numero di dipendenti, nel manuale viene precisato che l’art. 188 ter del D.Lgs 152/2006, introdotto dall’art. 16 del D.Lgs. 205/2010, stabilisce che ai fini dell’iscrizione il numero dei dipendenti è calcolato con riferimento al numero delle persone occupate nell’unità locale dell’ente o dell’impresa con una posizione di lavoro indipendente o dipendente (a tempo pieno, a tempo parziale, con contratto di apprendistato o contratto di inserimento), anche se temporaneamente assenti (per servizio, ferie, malattia, sospensione dal lavoro, cassa integrazione guadagni, eccetera). I lavoratori stagionali sono considerati come frazioni di unità lavorative annue con riferimento alle giornate effettivamente retribuite.
Per il calcolo dei lavoratori dipendenti si fa riferimento alle metodologie di calcolo delle Unità Lavorative Annue (ULA) così come stabilite dal Decreto del Ministero delle Attività Produttive del 18 Aprile 2005. In base a tale decreto, ai fini del calcolo delle ULA i dipendenti occupati part-time sono conteggiati come frazione di ULA in misura proporzionale al rapporto tra le ore di lavoro previste dal contratto part-time e quelle fissate dal contratto collettivo di riferimento. Ad esempio, qualora il contratto di riferimento preveda l’effettuazione di 36 ore settimanali e quello part-time di 18, il dipendente viene conteggiato pari a 0,5 ULA per il periodo di lavoro; qualora il contratto di riferimento preveda l’effettuazione di 40 ore settimanali e quello part-time di 28, il dipendente viene conteggiato pari a 0,7 ULA per il periodo di lavoro. Nei casi di assenza prolungata (maternità e malattie lunghe) verrà conteggiata una sola unità lavorativa anche nel caso in cui il datore di lavoro abbia provveduto a sostituire l’assente mediante la stipulazione di un contratto a termine.
Si considerano dipendenti dell’impresa anche i proprietari gestori (imprenditori individuali) ed i soci che svolgono attività regolare nell’impresa; con riferimento a questi ultimi gli stessi devono percepire un compenso per l’attività svolta diverso da quello di partecipazione agli organi amministrativi della società. Al fine del calcolo in termini di ULA il socio che percepisce tali compensi viene considerato una ULA a meno che il contratto che regola i rapporti tra la società ed il socio stesso specifichi una durata inferiore all’anno (in tal caso si calcola la frazione di ULA).
Per il calcolo dei lavoratori autonomi e parasubordinati, questi vanno conteggiati: come frazione di ULA in misura proporzionale al rapporto tra le ore di lavoro previste dal contratto come parasubordinato o lavoratore autonomo e quelle fissate dal contratto collettivo di riferimento.
Con la dizione “lavoro indipendente” si indicano le posizioni di “lavoro autonomo” che prevedono una diretta relazione tra datore di lavoro e prestatore di lavoro.
Ai fini del SISTRI vanno prese in considerazione le sole prestazioni che abbiano caratteristiche di stabilità e continuità, anche se fornita in maniera indipendente, con esclusione, quindi, delle forme occasionali di collaborazione lavorativa.
In base a quanto sopra esposto devono essere computate, tra i soggetti che rientrano nel numero di dipendenti, le seguenti figure:
–       lavoratori dipendenti (comprendendo anche quelli assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro; in tal caso, in una situazione di assenza prolungata, viene conteggiata una sola unità lavorativa anche nel caso in cui il datore di lavoro abbia provveduto a sostituire l’assente mediante la stipulazione di un contratto a termine);
–       lavoratori parasubordinati con contratto di durata superiore a 30 gg/anno (rientrano nella fattispecie i lavoratori con contratti a progetto e contratti di collaborazione coordinata e continuativa; vanno, altresì, conteggiati i lavoratori autonomi che prestino in modo continuativo la loro attività professionale esclusivamente nell’unità locale);
–       lavoratori autonomi con una presenza stabile e continuativa nell’unità locale (superiore a 30 gg/anno);
–       lavoratori stagionali (va considerata la generalità dei rapporti a termine, con inclusione dei lavoratori a part-time con conteggio dei giorni in funzione dell’entità dell’orario previsto; vengono, in analogia, considerati anche i lavoratori interinali con loro riproporzionamento in base alle giornate di lavoro);
–       stagisti;

devono, invece, essere escluse dal computo le seguenti figure:
–       lavoratori autonomi con presenza non continuativa nell’unità locale (inferiore a 30gg/anno);
–       lavoratori in somministrazione;
–       lavoratori occasionali (fino a 30 giorni nell’arco di un anno solare);
–       lavoratori distaccati presso altra azienda o sede per un periodo superiore a 6 mesi;
–       lavoratori che operano in virtù di contratti di appalto.

Va inoltre ricordato che per calcolare il numero di dipendenti della singola unità locale occorre fare riferimento al numero medio degli addetti nell’anno solare precedente a quello a cui si riferisce il pagamento del contributo, indipendentemente dalla chiusura del bilancio.

Per quanto riguarda il contributo ai sensi di quanto disposto dall’art 4 del d.m. 17 dicembre 2009, i soggetti iscritti al SISTRI hanno l’obbligo di versare un contributo annuale per assicurare la copertura degli oneri derivanti dalla costituzione e dal funzionamento del nuovo sistema di controllo della tracciabilità dei rifiuti. Con l’articolo 7 del Testo Unico Sistri di prossima pubblicazione viene fissata al 30 aprile la data del versamento riferito all’anno solare. L’importo del contributo dovuto è indicato nell’Allegato II dello stesso DM.
Con l’art.6 del d.m. 9 luglio 2010 è stata disposta una significativa riduzione dell’entità dei contributi dovuti da parte dei piccoli produttori di modesti quantitativi annui di rifiuti pericolosi. Al terzo comma dello stesso articolo è stato stabilito che i soggetti interessati alle modifiche intervenute, che hanno gia provveduto al pagamento dei contributi, hanno diritto al conguaglio di quanto versato a valere sui contributi dovuti per gli anni successivi.

In relazione a quanto sopra, al fine di normalizzare la situazione che si è venuta a determinare, tenendo conto anche di quanto proposto dal Comitato di Vigilanza e Controllo del SISTRI, il Ministero dell’Ambiente ha deciso di consentire unicamente ai soggetti di cui al comma 1 dell’art. 6 del d.m. 9 luglio 2010 – e cioè agli enti ed imprese produttori di rifiuti pericolosi ed agli imprenditori agricoli fino a 10 addetti e con quantitativi annui di rifiuti pericolosi prodotti inferiori a 400 kg, nonchè ai Comuni con meno di 5000 abitanti – di portare in detrazione la quota in eccesso versata nel 2010 sull’entità dei contributi dovuti per l’anno 2011, rimasti immutati rispetto all’anno precedente.
Ne discende, in caso di invarianza del livello dei contributi anche per gli anni successivi al 2011 e fermo restando che il contributo versato per il 2010 è stato di 120€, il seguente quadro di riferimento:

Enti ed imprese produttori di rifiuti pericolosi

Numero di addetti	Produzione di rifiuti pericolosi	Conguaglio
Da 1 a 5	Fino a 200 kg	Nessun contributo per il 2011 e riduzione di 10 euro del contributo per il 2012
Da 1 a 5	Da 200 a 400 kg	Nessun contributo per il 2011
Da 6 a 10	Fino a 400 kg	Nessun contributo per il 2011

Imprenditori agricoli

Numero di addetti	Produzione di rifiuti pericolosi	Conguaglio
Da 1 a 5	Fino a 200 kg	Nessun contributo fino al 2013 (30 euro per 3 annualità)
Da 1 a 5	Da 200 a 400 kg	Nessun contributo per il 2011 Per il 2012 riduzione di 10 euro del contributo
Da 6 a 10	Fino a 400 kg	Nessun contributo per il 2011 Per il 2012 riduzione di 10 euro del contributo

Comuni con meno di 5000 abitanti: nessun contributo per il 2011

Qualora nel corso del 2010 sia stato prodotto un quantitativo di rifiuti pericolosi superiore ai limiti sopra indicati, tale da comportare un nuovo livello di contributo per il 2011, il credito derivante dall’eccedenza versata nel 2010 va compensato con il nuovo livello di contributo dovuto.
Secondo quanto disposto al comma terzo dell’art 6 del d.m. 9 luglio 2010, i soggetti interessati devono inoltrare apposita domanda al SISTRI, mediante posta elettronica all’indirizzo e-mail conguagliosistri@sistri.it, via fax al numero verde 800 05 08 63, utilizzando il Modello disponibile sul sito internet www.sistri.it o attraverso l’applicazione Gestione Aziende che sarà a breve resa disponibile sul Portale Sistri. Nella parte del Modello dedicata alla “documentazione a supporto” va inserita una dichiarazione relativa alla quantità di rifiuti pericolosi prodotti nel 2010 , la stessa da riportare nel MUD 2010.
Si ricorda che, come stabilito dall’allegato II al DM 17 dicembre 2009, i produttori di rifiuti pericolosi che producono anche rifiuti non pericolosi pagano solo il contributo relativo ai rifiuti pericolosi.

20 Aprile 2011 NEWS

Stress lavoro correlato

art. 28 comma 1-bis Dlgs. 81/2008[1] . La Commissione consultiva ha approvato le linee guida di valutazione
a cura di avv. Cinzia Silvestri e dott. Dario Giardi

L’articolo 28, comma 1, del D.Lgs 9 aprile 2008, n. 81 ha previsto che la valutazione dei rischi debba essere effettuata tenendo conto, tra l’altro, dei rischi da stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004.
In ragione delle difficoltà operative segnalate in ordine all’individuazione delle corrette modalità di attuazione di tale previsione legislativa, in sede di adozione delle disposizioni integrative e correttive al D.Lgs 81/2008, è stato introdotto all’articolo 28 il comma 1-bis, con il quale si è attribuito alla Commissione consultiva[2] il compito di formulare indicazioni  metodologiche in ordine al corretto adempimento dell’obbligo, finalizzate a indirizzare le attività dei datori di lavoro, dei loro consulenti e degli organi di vigilanza[3].
Il documento presenta elementi di forte positività sia per la sua articolazione strutturale, semplice e lineare, sia per i contenuti che appaiono in linea con quanto previsto dalla normativa vigente e, in particolare, dall’accordo interconfederale 9 giugno 2008.
Ebbene la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato, al pari di quanto avviene per tutti gli altri rischi, deve essere effettuata:1)  dal datore di lavoro 2) nell’ambito della propria organizzazione e 3) secondo i criteri già delineati dal quadro normativo vigente, nonché:
–     Non tutti i luoghi di lavoro sono necessariamente interessati dallo stress (art. 1, comma 2)
–     Non tutte le manifestazioni di stress sono necessariamente negative (art. 3, comma 2)
–     Lo stress non è una malattia (art. 3, comma 3)
–     Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato (art. 3, comma 4)
–     L’individuazione dello stress può implicare analisi di fattori oggettivi e soggettivi (art. 4, comma, 2)
–     Il compito di stabilire le misure per prevenire, eliminare o ridurre lo stress spetta al datore di lavoro e le misure sono adottate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti (art. 4,comma 5)
–     La gestione dei problemi di stress può essere condotta sulla scorta del generale processo di valutazione dei rischi (art. 5, comma 2)
–     Laddove nel luogo di lavoro non siano presenti professionalità adeguate, possono essere chiamati esperti esterni (art. 6, comma 2)
Le indicazioni ministeriali inoltre, nel ribadire con estrema chiarezza che la valutazione del rischio stress lavoro-correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e che deve essere effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal datore di lavoro avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del medico competente, ove nominato, e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS/RLST),  indicano un percorso logico e metodologico inteso a permettere una corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato e, conseguentemente, a consentire al datore di lavoro la pianificazione e la realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa non sia possibile, di riduzione al minimo di tale fattore di rischio.
A tale scopo, viene chiarito che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a 1) tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione, inoltre, deve prendere in esame 2) non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la medesima mansione, etc).
3) Un ulteriore elemento di rilievo contenuto nelle linee guida riguarda l’interpretazione circa la data di decorrenza della valutazione. Viene infatti previsto che la data del 31 dicembre 2010, di decorrenza dell’obbligo previsto dall’articolo 28, comma 1-bis, del D.Lgs n. 81/2008, debba essere intesa come data di avvio delle attività di valutazione.
4) La programmazione temporale delle suddette  attività di valutazione e l’indicazione del termine finale di espletamento delle stesse devono essere riportate nel documento di valutazione dei rischi.
5) Gli organi di vigilanza, ai fini dell’adozione dei provvedimenti di propria competenza, terranno conto della decorrenza e della programmazione temporale di cui al precedente periodo.
Si evidenzia, inoltre, che i  datori di lavoro che, alla data della pubblicazione delle indicazioni metodologiche, abbiano già effettuato la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato coerentemente ai contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, come recepito dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2008, non debbano ripetere l’indagine ma siano unicamente tenuti all’aggiornamento della medesima nelle ipotesi previste dall’art. 29, comma 3, del D.Lgs n. 81/2008.
La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.
A) Valutazione preliminare (necessaria): analisi condizioni oggettive La fase preliminare consiste nella rilevazione, da parte del datore di lavoro, di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:
1.   Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni; segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentale formalizzate da parte dei lavoratori. I predetti eventi sono da valutarsi anche sulla base di parametri omogenei individuati internamente alla azienda (es. andamento nel tempo degli indici infortunistici rilevati in azienda).
2.   Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.
3.   Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste). In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo applicabili anche dai soggetti aziendali della prevenzione che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori dei punti che precedono.   In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto di cui sopra (punti 2 e 3 dell’elenco) occorre sentire i lavoratori e/o i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS/RLST).
Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire un campione rappresentativo di lavoratori. La scelta delle modalità tramite cui sentire i lavoratori è rimessa al datore di lavoro anche in relazione alla metodologia di valutazione adottata.Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress lavoro correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio. Diversamente, nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavoro correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive,  si procede alla pianificazione ed alla adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, etc). Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva (c.d. valutazione approfondita).
B) Valutazione approfondita (eventuale): analisi condizioni soggettive
La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, focus group, interviste semistrutturate, sulle famiglie di fattori/indicatori di cui all’elenco sopra riportato. Tale fase fa riferimento ovviamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche.  Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori. Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori in luogo dei predetti strumenti di valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunione) che garantiscano il coinvolgimento dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

[1] Art. 28. Oggetto della valutazione dei rischi 1….1-bis. La valutazione dello stress lavoro-correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delle indicazioni di cuiall’articolo 6, comma 8, lettera m-quater), e il relativo obbligo decorre dalla elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a fare data dal 1° agosto 2010.

[2] art. 6 comma 8 m-quater): .. elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio da stress lavoro correlato.

[3] La Commissione ha costituito un proprio comitato a composizione tripartita il quale, a seguito di ampio confronto tra i propri componenti, ha elaborato un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio da stress lavoro-correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati, licenziato dalla Commissione consultiva nella propria riunione del 17 novembre 2010.

24 Novembre 2010 NEWS

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